چکیده

مقدمه سازمان ها و شرکت های پیشرو برای بهره مندی از رهبران شایسته به آموزش، بهبود و توسعه شایستگی های رهبری می-پردازند (ریچی و وایت ، 2019؛ ایکسیو و همکاران ، 2019). هدف از آموزش و بهبود شایستگی های رهبری ارتقاء کیفیت رهبری و قابلیت های آن در سازمان است (گروز ، 2007؛ مابی ، 2013). قابلیت هایی که به ایحاد تغییرات مثبت در نگرش کارکنان، الهام بخشی و ترسیم آینده، ایحاد انگیزه مضاعف برای انجام فعالیت های سخت و ریسک دار، حل و فصل مسائل چالشی جدید با تشکیل تیم و نهایتاً به بهبود عملکرد سازمان منجر می شود (یاوسون ، 2012؛ ثورنتون و همکاران ، 2017؛ رینولدز و همکاران ، 2018). از همین رو، سازمان های پیشرو به طور مستمر در آموزش و توسعه شایستگی های رهبری سرمایه گذاری می کنند (بالدوین و همکاران ، 2007؛ دی و همکاران ، 2009). تا به رهبران خود کمک کنند مهارت های فردی و حرفه ای سطح بالاتری را در خصوص شایستگی رهبری تمرین کنند و آن را در عملکرد خود بهبود ببخشند. برای این منظور، روش های آموزشی مختلفی ارائه شده است. که خود نشانگر پیچیدگی روش آموزش رهبری است. در این پژوهش، ما کانون ارزیابی توسعه رهبری (کاتر) ، به عنوان یک روش نظام مند و مجموعه ای از فرایندهای بهم پیوسته، را برای آموزش رهبری معرفی کرده ایم. هدف پژوهش حاضر به معرفی کاتر به عنوان یک روش نظام مند، برای آموزش و توسعه شایستگی های رهبری می پردازد. بر این اساس، چهار عنصر اساسی آن شامل؛ سنجش نیازها، طراحی، اجرا و ارزشیابی اثربخشی مورد بحث قرار می گیرد. روش برای دستیابی به هدف پژوهش از روش مرور نظام مند ادبیات پژوهش استفاده شده است. در این راستا، از منابع منتشر شده در سه پایگاه اطلاعاتی ساینس دایرکت ، پاب مد و گوگل اسکالر در بین سال های 2000 تا 2020 استفاده کرده ایم. ملاک های ورود منابع به مطالعه شامل منابع منتشر شده در دامنه زمانی 20 سال گذشته در سه پایگاه اطلاعاتی ذکر شده، منابعی که سه کلمه کلیدی توسعه شایستگی های رهبری ، کانون های ارزیابی و ارزشیابی برنامه های آموزشی را در بر می-گرفتند و منابعی که داری طرح پژوهشی کمی و کیفی بودند. هم چنین، ملاک های خروج شامل منابع تکراری، منابع غیر مرتبط و چکیده مقاله بودند. نتایج کاتر از کانون های ارزیابی الهام گرفته شده و بر پایه اصول و تکنیک های آن استوار شده است. یک کانون ارزیابی شامل ارزشیابی استاندارد رفتار براساس دروندادهای چندگانه است که برای چند هدف از جمله توسعه مشارکت کننده (آموزش برای تغییرات رفتاری مطلوب) بکار گرفته می شود (کارگروه بین المللی دستورالعمل کانون های ارزیابی ، 2015؛ ثورنتون و همکاران ، 2015، ثورنتون و راپ ، 2006). مبنای نظری روش کاتر اصول نظریه های یادگیری اجتماعی (بندورا و والترز ، 1963)، یادگیری تجربی (هانی و ممفورد ، 1992) و خوداندیشی (رئید ، 1993) است. نظریه های مذکور تاکید می کنند که یادگیری از طریق عمل کردن و دریافت بازخورد و دنبال کردن مکرر آنها اتفاق می افتد. بر این اساس، در روش کاتر نیز مشارکت کننده در یک موقعیت شبیه-سازی شده قرار می گیرد که انتظار می رود متناسب با موضوع آن موقعیت عمل کند و بعد از دریافت بازخورد از سوی مربیان، درباره عملکرد خود فکر کرده، آن را ارزیابی کند و تلاش نماید رفتاری جدید در راستای شایستگی رهبری مورد نظر و ساختارهای رفتاری آنها به نمایش بگذارد. در روش کاتر چهار عنصر اساسی یک روش آموزشی نظام مند در نظر گرفته شده است. در عنصر اول، سنجش نیازها، شایستگی های رهبری مورد نیاز برای موقعیت سازمانی مورد نظر از طریق طراحی مدل شایستگی یا تحلیل کار شناسایی می شوند. در عنصر دوم، طراحی، شایستگی های رهبری قابل توسعه انتخاب و تعریف ها، شاخص ها و مثال های رفتاری آنها تدوین می شود. در گام بعدی تمرین های شبیه سازی مناسب انتخاب و طراحی شده و در ادامه ارزیابان، ایفاگران نقش و مربیان انتخاب و آموزش لازم را دریافت می کنند. در عنصر سوم، اجرا، شایستگی های رهبران از طریق تمرین های شبیه سازی ارزیابی شده و از طریق بازخوردهای چندگانه و برنامه توسعه ای در چرخه اول تمرین-بازخورد-برنامه ریزی و چرخه دوم تمرین-بازخورد-برنامه ریزی توسعه می بابند. در عنصر چهارم، ارزشیابی اثربخشی، محتوای برنامه آموزشی (در ابعاد طرح، انتقال و اعتبار)، تغییر در مشارکتت کنندگان (در ابعاد خودکارآمدی، دانش و رفتار) و بازدهی سازمان (در ابعاد انتقال آموزش به محیط کار، عملکرد و نتایج) مورد سنجش قرار می گیرد. نتیجه گیری کاتر یک مبنای استوار و محکمی برای ارزیابی و توسعه توامان شایستگی های رفتاری رهبری از طریق بکارگیری رویه های نظام مند و کاملاً عملی و ایجاد فرصت های چندگانه فراهم می کند که به پرورش رهبران شایسته منجر می شود. با آنکه بکارگیری روش کاتر در مقایسه با دیگر روش های متداول آموزش رهبری به هزینه و زمان نسبتاً بیشتری نیاز دارد. و هم چنین، به پژوهش های تجربی زیادی برای توجیه بکارگیری گسترده آن لازم است، اما مزایای قابل توجه آن می تواند کارگزاران و مدیران ارشد سازمان را به استفاده گسترده از آن تشویق و ترغیب کند. کلید واژه توسعه رهبری، شایستگی های رهبری، کانون ارزیابی توسعه رهبری، کاتر فهرست منابع و ماخذ Baldwin T. Bommer W. Bommer B. & Rubin R. (2007). Developing management skills What great managers know and do. MA McGraw-Hill College. Bandura A. & Walters R. H. (1963). Social learning and personality development. Rinehart and Winston. Day D. V. Harrison M. M. & Halpin S. M. (2009). An integrative approach to leader development Connecting adult development identity and expertise. Routledge. Groves K. S. (2007). Integrating leadership development and succession planning best practices. Journal of management development 26(3) 239-260. Honey P. & Mumford A. (1992). The manual of learning styles Maidenhead. Peter Honey Publications. International Taskforce on Assessment Center Guidelines (2015). Guidelines and ethical considerations for assessment center operations. Journal of Management 41(4) 1244–1273. Mabey C. (2013). Leadership development in organizations Multiple discourses and diverse practice. International Journal of Management Reviews 15(4) 359-380. Reynolds D. H. McCauley C. D. & Tsacoumis S. (2018). A critical evaluation of the state of assessment and development for senior leaders. Industrial and Organizational Psychology 11(4) 630–652. Reid B. (1993). But we re doing it already! Exploring a response to the concept of reflective practice in order to improve its facilitation. Nurse Education Today 13(4) 305–309. Richey K. & Waite S. (2019). Leadership development for frontline nurse managers promotes innovation and engagement. Nurse Leader 17(1) 37–42. Thornton III G. C. Johnson S. K. & Church A. H. (2017). Selecting leaders Executives and high-potentials. In Handbook of employee selection (pp. 833–852). Routledge New York. Thornton III G. C. & Rupp D. E. (2006). Assessment centers in human resource management Strategies for prediction diagnosis and development. NJ Erlbaum. Thornton III G. C. Rupp D. E. & Hoffman B. J. (2015). Assessment center perspectives for talent management strategies Routledge. Xu S. Wang Y. C. & Wen H. (2019). A case study for student leadership development A goal setting perspective. Journal of Hospitality Leisure Sport & Tourism Education 24 168–177. Yawson R. M. (2012). Leadership and management development developing tomorrow s managers Human Resource Development International 15(1) 131–134.

کليدواژه ها

توسعه رهبری، شایستگی های رهبری، کانون ارزیابی توسعه رهبری، کاتر

کد مقاله / لینک ثابت به این مقاله

برای لینک دهی به این مقاله، می توانید از لینک زیر استفاده نمایید. این لینک همیشه ثابت است :

نحوه استناد به مقاله

در صورتی که می خواهید در اثر پژوهشی خود به این مقاله ارجاع دهید، به سادگی می توانید از عبارت زیر در بخش منابع و مراجع استفاده نمایید:
نقی رعدی افسوران , 1401 , کانون ارزیابی توسعه رهبری یک روش نظام مند برای آموزش شایستگی های رهبری , اولين كنفرانس ملي كانون ارزيابي ايران