چکیده

کارکنان و نیروی انسانی هر سازمانی، یکی از گرانبهاترین سرمایه‌های سازمان به شمار می‌‌آیند به شکلی که نیروهای کارآمد و شایسته، سرنوشت سازترین ثروت موجود یک سازمان در نظر گرفته می‌شوند [1]. در این میان، مدیران، به دلیل داشتن مسئولیت در امر تصمیم گیری، برنامهریزی برای استراتژیها و مدیریت دیگر نیروهای غیر مدیریتی، توجه ویژه‌ای را به خود جلب کرده‌اند[2]. روش‌های مختلفی مانند مصاحبه‌های شفاهی یا آزمون‌های کتبی جهت سنجش و پیش‌بینی رفتارها و انتخاب مدیران ثمر بخش استفاده می‌شود ولی یک نگرانی اصلی در رابطه با تکنیک‌های مورد استفاده در تصمیمات گزینشی، مربوط به اعتبار و عادلانه بودن آن برای افراد مختلف است. سوگیری‌های موجود در آزمون‌ها، مصاحبه‌ها، اطلاعات زمینه‌ای و دیگر موارد مورد استفاده باید در حداقل‌ترین حالت ممکن باشد. یکی از این ابزارها کانون‌های ارزیابی بوده که در انتخاب، ارتقاء، آموزش و پرورش مدیران نقش قابل توجهی داشته و نسبت به مصاحبه‌ها و آزمون‌های کتبی دارای برتری‌هایی است[3]. در این روش، شرکت کنندگان، در چند تمرین که شبیه سازی از موقعیت‌های مرتبط با شغل است، شرکت کرده و چندین ارزیاب، رفتار شرکت کنندگان را براساس رفتارهای از قبل تعریف شده مورد نظر (به عنوان مثال بعدهای مختلف یا چک لیست وظایف)، ارزیابی می‌کنند [4].

کليدواژه ها

کانون ارزیابی بعد محور، کانون ارزیابی وظیفه محور، شایستگی مدیران

کد مقاله / لینک ثابت به این مقاله

برای لینک دهی به این مقاله، می توانید از لینک زیر استفاده نمایید. این لینک همیشه ثابت است :

نحوه استناد به مقاله

در صورتی که می خواهید در اثر پژوهشی خود به این مقاله ارجاع دهید، به سادگی می توانید از عبارت زیر در بخش منابع و مراجع استفاده نمایید:
حمیدرضا عریضی سامانی , 1401 , کانون‌های ارزیابی وظیفه محور پاسخی به انتقادهای وارده بر کانون‌های ارزیابی مبتنی بر شایستگی , اولين كنفرانس ملي كانون ارزيابي ايران